Евгений Моргунов о семи секретах успешного тренинга

08.03.2017

Евгений Моргунов, декан факультета практической психологии Московской высшей школы социальных и экономических наук, доктор психологических наук, проводит тренинги более 20 лет. В этом материале он раскрывает семь секретов успешного тренинга.

Знать про эти семь компонентов полезно не только ведущему тренинга, но и участникам, чтобы оценить, насколько профессионально и качественно подготовлен тренинг.

1. Этапы проведения тренинга. Это такая структура, которая очень полезна при организации тренинга. Единичка анализа тренинга, если угодно. То есть это не значит, что весь тренинг, который проходит в течение дня, может быть разобран на такие этапы. Может быть, и один час содержит все имеющиеся этапы, я попозже скажу на какие. А потом, повторяется ещё один цикл, а затем ещё другой. Но вот такие важные повторяющиеся частички там должны быть.

2. Психологическое состояние группы. Какая она? Что с группой происходит? Как можно в целом её настрой охарактеризовать? В зависимости от этого, от варианта ответа мы понимаем, какие надо прилагать усилия, чтобы оставить состояние группы тем, которое мы считаем благоприятным.

3. Результаты, к которым стремится ведущий. Чего он хочет? И тут я предлагаю некоторую такую классификацию, в которой у меня будет четыре подгруппы. Он должен понять для себя ещё на этапе подготовки, «что он хочет достичь в тренинге?», собственно говоря.

4. Инструменты или реквизит, с которыми ведущий приходит, и которые, так или иначе, помогают ему в проведении тренинга.

5. Методы и методики, которые он использует, которых насчитывается немалое количество.

6. Психологические составляющие, которые полезно отслеживать ведущему.

7. Стиль ведения, который планирует использовать ведущий при проведении тренинга


Рассмотрим каждый пункт подробнее:

1. Этапы управления группы. Независимо от того, какой тренинг и в каком стиле он проводится, он имеет четыре этапа:

1 этап - введение или «разогрев». Разница только в том, что введение – это скорее теоретическое утверждение, постановка задачи, а «разогрев» - это приведение группы в рабочее состояние, потому что в начале она находится в каком-то условном «нулевом состоянии», и если мы ничего для этого выведения из “нулевого состояния” не сделаем, то у нас будет очень тяжело протекать тренинг.

Для разогревающих упражнений используются разные методики: например, icebreakers (разлом психологического льда в отношениях участников нашего тренинга), или «энерджайзеры», то есть методы, которые помогают поднять энергетику участников. Как только они начинают делать что-то весёлое, двигательное, улыбаться, разговаривать, общаться, значит, ваша задача решена. Как вы это будете делать: приседания, прихлопывание, считалочки – это уже дело техники.

2 этап- основное задание. Должна быть какая-то тематическая близость между предметом разогрева и основным заданием. Если это разнонаправленные вещи, и вводная часть направлена на те функции, которые не нужны для основного задания, то получается, что вы как бы не проводили самого разогрева. Основное задание, как правило, занимает большую часть времени, в течение которого участники приобретают какой-то личностный профессиональный опыт, выполняют различные упражнения. Чтобы это не осталось их персональным достижением, результатом, а стало достоянием всей группы, необходимо обсудить этот опыт, и для этого мы переходим к следующей части. Это – обсуждение результатов.

3 этап - обсуждение результатов. Это выход из упражнений к обмену мнениями, эмоциями, ощущениями, чувствами, выводами. Немаловажная часть, которой многие начинающие тренеры пренебрегают. Они считают, что главное – это упражнения, и не важно, кто что почувствовал. Но это очень важный элемент работы – обмен чувствами и, так называемое, социальное обучение. Пусть я этого не пережил, но кто-то это пережил, и, значит, это – значимо, и я буду это учитывать.

4 этап - переход к следующему упражнению, то есть постановка новых целей. Когда мы подвели итог тем мнениям, которые были высказаны, надо давать следующую задачу или делать перерыв.

497cbohm.jpg

2. Состояние группы.

Тут полезно использовать метафору «температуры» или «климата». Когда группа не в рабочем состоянии, заторможенная, то она замороженная, поэтому используется слово «разогрев». Но не рабочей группа может быть и по другой причине. Например, она перевозбуждена или чрезмерно впечатлена предыдущим этапом своей деятельности. И тогда возникает уже другая задача: нужно вернуть группу в нормальное состояние. Можно выделить четыре наиболее встречающихся состояния. А именно, первое

  • это пониженное, охлаждённое состояние.
  • рабочее состояние.
  • перегрев, чрезмерная активизация, чрезмерная возбуждённость группы.
  • переходное (все доступные варианты связи между тремя вышеназванными состояниями: переход от пониженного к повышенному, к среднему, от среднего к повышенному, от повышенного к среднему, от повышенного к пониженному).

Надо помнить, что одна из наиболее частых задач тренера – это управление состоянием группы, создание наиболее удобных условий для каждого участника группы, чтобы они успешно справлялись с поставленными задачами.


3. Результат групповой работы, тренинга.

Две переменные являются принципиально важными и отражают четыре типа этих результатов.

Первая переменная – это групповые результаты или индивидуальные. Ведущий должен понимать, какой результат важнее: общегрупповой результат (например, сплочённость или снижение уровня конфликта) или индивидуальный результат (например, инсайты, разные у каждого участника, в зависимости от их опыта).

Вторая переменная - форма: внешняя или внутренняя форма результата. Под внутренней формой я понимаю психологические изменения. Если приложить эту часть переменной к первой, то получается, что изменения внутренние и групповые – это изменения, когда все участники почувствовали в целом сопричастность к группе, например. А индивидуальные – это когда каждый из них проделал внутреннюю работу для себя. Второй полюс, вторая переменная – это внешний результат. То есть, когда нам не настолько важно внутреннее совершенствование участников, а важен внешний продукт, например, в маркетинге создание нового товара, некого решения. Такой результат может быть полезен напрямую заказчикам тренинга. Индивидуальный внешний результат состоит в том, что каждый из участников стал более эффективно работать, например, на своём рабочем месте. Он узнал какие-то новые приёмы работы, освоил их, и стал лучше, например, продавать. Вот это будет внешний результат. Ведущий должен осознать для себя, какой из результатов для него является самым важным. И его задача будет состоять в том, чтобы упражнения на тренинге максимально способствовали достижению какого-то одного результата, потому что если он пытается достичь сразу всех четырёх результатов, то, скорее всего, у него будет размазанный бесформенный результат.

i.jpg

4. Реквизит и средства.

Одна крайность - это когда тренер выезжает куда-нибудь в другой город и тащит с собой целый чемодан с разными вещами, которые он использует в качестве учебных материалов. Другая крайность - это полное отрицание каких-либо материалов. В последнем случае тренер будет использовать универсально всё, что под руку попадётся, моделируя из этого те предметы, которые ему нужны для проведения тренинга.

Наиболее часто используются: флипчарт, с помощью которого быстро и ярко фиксируются результаты какого-то группового обсуждения; модерационная доска – это плоскость, на которой могут размещаться всевозможные стикеры; маркеры, стикеры, мячики, карты, обычные доски, напечатанные материалы, тексты, инструкции, кейсы, тесты. Может использоваться техника (видеокамера, ноутбук, проектор и т.д). Сейчас можно даже продаются модерационные чемоданчики, в которых все материалы и инструменты разложены по полочкам.


5. Методики.

Самое ценное и важное. Сейчас довольно большое количество методик. За последние 25 лет вышли сотни книг, где авторы описывают упражнения, методики: дискуссия, презентация, переговоры, задачки (индивидуальные, групповые, смешанные), разогрев, шэринг, кейсы (индивидуальные, групповые, смешанные), тесты, информационно-коммуникационные технологии.

85c477107fb00f0ee3016955ad8cdd6d.jpg

6. Моральное состояние группы и методики, которые предлагаются.

Есть 4 аспекта, которые нуждаются в анализе того, сложилось или не сложилось групповое взаимодействие:

1. Когнитивный компонент - содержательная часть того, что происходит: какие знания, какая информация передана, насколько она глубока, богата и правильно адекватно отражает реалии того мира, части мира, которой посвящён тренинг.
2. Коммуникативный компонент относится к тому, как лучше построить взаимоотношения участников группы, как лучше использовать их коммуникацию для достижения задач, которые поставлены на тренинге.
3. Регуляторный компонент включает некую эмоционально-мотивационную часть, которая управляет индивидуальной и групповой деятельностью. То есть насколько вам надо замотивировать людей, как эта мотивация развивалась в ходе тренинга, то ли она падала, то ли она наоборот от низкой стала очень высокой, и тогда это надо расценивать как достижение ведущего. Вот вы должны всё это смотреть, отслеживать.
4. Исполнительский компонент. Удалось ли вам чисто в ходе тренинга повысить какие-то показатели (производительность, оснащённость участников новым способом решения каких-то задач, информационных или производственных).

Вот эти четыре компонента вам имеет смысл оценивать при планировании проведения тренинга.


7. Стиль поведения тренера. Можно выделить шесть особенностей в проведении тренинга.

– подача инструкций: насколько чётко, ясно и грамотно это делается ведущим. Тут важным индикатором является число вопросов, которые вам задаются. Чем больше таких вопросов, тем получается более неопределённым было задание.
– психологическая поддержка: насколько ведущий постоянно находится в группе, насколько он - дух этой группы, насколько он отслеживает состояние ее участников и помогает им. Вот он даёт задание, например, он бросает эту группу на время решения задачи и сам расслабляется постоянно, или он тот, кто соприсутствует, оказывает какое-то позитивное влияние эмоционально, поддержку своим подопечным. - управление групповой температурой. Это умение не только разогреть, повысить эмоциональный фон, но и затормозить его в нужный момент. Кстати говоря, если для повышения используются вот эти самые энерджайзеры, то для понижения нужна некоторая рациональные упражнения на логику, чтобы выключить или снизить эмоциональную нагрузку.
– разбор ситуации: насколько комментарии ведущего являются принципиальными, глубокими, затрагивающими сердцевину произошедшего. Во время выполнения упражнений его задача - смотреть, наблюдать и запоминать какие-то нюансы, чтобы потом в группе всё это обсудить, и ещё отдельные ощущения участников. Он должен такую работу не забывать выполнять.
– обратная связь - выдача ведущим пожеланий, рекомендаций участникам и сбор мнений, ощущений, эмоций от участников.
– общий итоговый комментарий должен обобщать всё, что происходило на протяжении дня тренинга.


Семь описанных выше компонентов – это и есть те категории, которые порождают успешное проведение тренинга.

На практике освоить особенности проведения тренингов и обучиться практической психологии и консультированию можно в Московской высшей школе социальных и экономических наук. Факультет практической психологии приглашает на программы бакалавриата, магистратуры и профпереподготовки, валидированные университетом Манчестера.


Хотите узнать больше о магистратуре по психологическому консультированию?

Заполните форму и получите информацию по программе "Практическая психология":

Приемная комиссия:
8(495)933-80-39 
ip@universitas.ru


Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 31 1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 1